Umkleidezeit statt Pausen? Geht das?

Von: Elvira Wiegers, VPOD Zentralsekretärin Gesundheit

Immer wieder wird gefragt, wie denn das nun rechtlich sei mit der Umkleidezeit. VPOD-Zentralsekretärin Elvira Wiegers erklärt wichtige rechtliche Aspekte.

1. Die Definition von Arbeitszeit und Arbeitsort

Die einzige Definition von Arbeitszeit ist in Artikel 13 der Verordnung 1 zum ArG zu finden. Arbeitszeit ist demnach diejenige Zeitspanne, während der Arbeitnehmende dem Arbeitgeber inner- oder ausserhalb des Betriebes zur Verfügung zu stehen haben bzw. stehen. Wenn man in diesem Zusammenhang nicht frei über seine Zeit frei verfügen kann, gilt diese als Arbeitszeit. Die Frage, wo der Arbeitsweg und damit die nicht der Arbeitszeit anzurechnende Zeit endet, hängt davon ab, wo der Arbeitsort beginnt. Letzterer ist jener geographische Bereich, an welchem die Arbeit zu verrichten ist. Dabei gilt die gesamte Reichweite der Arbeitsorganisation, in welcher die Arbeitnehmenden eingegliedert sind, als Arbeitsort. Deshalb kann der Arbeitgeber seine Angestellten auch innerhalb der räumlichen Grenzen ihrer Arbeitsorganisation kraft ihres Weisungsrechts an einen anderen Arbeitsplatz versetzen. Diese Ausführungen sind dann von Relevanz, wenn die Arbeitnehmenden aufgrund von betrieblichen Strukturen oder von Weisungen des Arbeitgebers verschiedene Stationen durchlaufen müssen, bevor sie am Arbeitsplatz ankommen.

Weisungen als Teil der vertraglichen Pflichten

Verhaltensanweisungen dienen der Eingliederung der Arbeitnehmenden in den Betrieb und betreffen nicht die eigentliche Arbeit sondern etwa den Umgang mit Arbeits- bzw. Schutzkleidung. Diese darf häufig erst im Betrieb angezogen bzw. muss dort ausgezogen werden. Die Arbeitnehmenden haben die Pflicht, eine solche Anweisung zu befolgen (Treuepflicht), sofern sie nicht willkürlich oder schikanös erfolgt. Anweisungen müssen sich auf den unmittelbaren Zusammenhang mit der Arbeitsleistung beschränken. Verstossen sie gegen zwingendes Recht, so sind Arbeitnehmende nicht verpflichtet, diese zu befolgen.

Fazit: Als Arbeitszeit gilt, wenn Arbeitnehmende aufgrund der vertraglichen Pflichten keine Verfügungsgewalt mehr über ihre Zeit haben oder wenn sie sich aufgrund der vertraglichen Pflichten am Arbeitsort aufzuhalten haben.

2. Anwendung des ArG bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen

Es ist möglich, die aktuell geltende Regelung (Umkleidezeit ist Arbeitszeit) zu ändern, allerdings bräuchte es dazu zuerst eine Gesetzes- oder Verordnungsanpassung. Sie würde zudem nur für Neuanstellungen gelten. Bezüglich der bestehenden Arbeitsverhältnisse bräuchte es eine Vertragsänderung, der jede und jeder Arbeitnehmende erst zustimmen müsste. Dies wäre auch so bei einer allfälligen Einführung einer unterschiedlichen Entlohnung der Umkleidezeit.

Fazit: Fehlt im kantonalen Personalrecht eine explizite andere Regelung bezüglich der Umkleidezeit, so gilt auch hier: Umkleidezeit ist Arbeitszeit.

Können Arbeitgeber als «Gegenmassnahmen» Pausen streichen?

Recht kann durch langjährige Praxis entstehen. Dies betrifft insbesondere die Pausenpraxis. Sie kann nur durch eine Vertragsänderung beseitigt werden, die der Zustimmung beider Parteien bedarf. Dies betrifft insbesondere Pausen, die nicht in einer Verordnung oder in einem Gesetz vorgesehen sind.

Fazit: Bis dahin gewährte Pausen können nicht einfach gestrichen werden. Eine Anpassung würde eine Vertragsänderung notwendig machen, der jede einzelne und jeder einzelne Arbeitnehmende zustimmen müsste.

Juni 2019, ew

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