Per Mail informierten Spitaldirektor Rolf Zehnder und HR-Leiter Thomas Brönimann am Montag das Personal:
Die aktive Förderung der Chancengleichheit am KSW ist ein wichtiges Ziel. Wir freuen uns, euch über verschiedene Änderungen zu informieren, welche die Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben fördern.
- Neu können Mütter ihren Mutterschaftsurlaub von vier Monaten auf insgesamt sechs Monate verlängern. Die Differenz von zwei Monaten wird mit Ferien, dem Abbau von Zeitguthaben oder letztlich unbezahltem Urlaub ausgeglichen.
- Werdende Eltern mit einem Vollzeitpensum können ihren Beschäftigungsgrad auf 80% oder 90% reduzieren, wenn sie dies möchten.
- Mitarbeitende mit einem Vollzeitpensum, die das 60. Altersjahr überschreiten, können ihr Pensum ebenfalls auf 80% oder 90% reduzieren, wenn sie dies möchten.
- Neu werden Vollzeitstellen mit einem Beschäftigungsgrad von 80-100% ausgeschrieben (nicht nur mit 100%).
- Zur Betreuung eines schwer kranken Kindes haben Eltern Anspruch auf einen Urlaub von 14 Wochen, welcher innerhalb einer Rahmenfrist von 18 Monaten bezogen werden kann.
Verlängerter Mutterschaftsurlaub, Pensenreduktion... toll, aber alles kompensiert mit Zeitguthaben und mit Lohneinbussen. Das KSW als Arbeitgeber leistet also keinerlei Beitrag daran. Die Massnahmen sind ein eigentliches Knauser-Programm. Wie wäre es, den Mutter-/ Vaterschaftsurlaub zu verlängern mit voller Lohnzahlung? Oder Eltern und älteren Mitarbeitenden eine Pensenreduktion zu ermöglichen, ohne dass sie dafür mit Lohneinbussen und einer Reduktion ihres Altersguthabens (Abzug für AHV und Pensionskasse) bezahlen müssen? Offensichtlich sind die Massnahmen aber nur Schönfärberei, denn sie kosten das KSW keinen Franken. Diese würdelose Sparpolitik sieht man auch daran, dass sich das KSW weiterhin weigert, die Umkleidezeit zu entschädigen. Eine Unterschriftensammlung zur Durchsetzung des Umkleidens als Arbeitszeit am KSW läuft.
Obligatorische Lohngleichheitsanalyse
Das KSW hat auch gemäss gesetzlicher Verpflichtung eine Lohngleichheitsanalyse durchgeführt. Dass sie dazu verpflichtet sind, steht aber nirgends, sondern man tut so, wie wenn man das aus wahrem Interesse an der Lohngleichheit getan hätte. Seit Juli 2020 gibt es aber eine Ergänzung zum Gleichstellungsgesetz, welche von Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden die Durchführung von Lohngleichheitsanalysen verlangt. Im Schreiben halten Zehnder und Brönimann fest:
Des Weiteren hat das KSW eine Lohngleichheitsanalyse durchgeführt, welche gezeigt hat, dass am KSW ein Geschlechtereffekt von 3.8% vorhanden ist. Dieser liegt unter dem statistischen Toleranzwert von 5%. Die Lohngleichheit am KSW gilt demnach als erfüllt. Dennoch fand eine detaillierte Analyse des vorhandenen Geschlechtereffekts statt. Diese hat gezeigt, dass keine systematischen Ungleichbehandlungen vorhanden sind. Ausnahme bildet die Verteilung der Honorare, die jedoch gesetzlich geregelt sind (Frauen arbeiten häufig in Fachbereichen, bei denen per Gesetz weniger Honorare erwirtschaftet werden können).
Einfach für das Protokoll: Ein Geschlechtereffekt von 3.8% ist eben keine Lohngleichheit, sondern eine Lohnungleichheit unter dem fragwürdigen Toleranzwert von 5%. Dass dieser Toleranzwert immer zuungunsten der Frauen ausfällt, belegt wie fragwürdig er ist. Und zudem reicht es ja nicht festzustellen, ob der Lohn bei gleicher Arbeit gleich ist. Viel stossender und ungleicher ist die Verteilung der Positionen und Löhne. Einfach gesagt: Je höher oben, um so Mann. Je weiter unten, um so Frau. Würde man eine Lohngleichheitsanalyse über die Lohnklassen und -gruppen hinweg machen, wäre die Ungleichheit sofort offensichtlich. Aber das will man natürlich nicht - nicht nur am KSW.